Kıdem tazminatı, en az bir yıl çalışmış işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerle sona ermesi halinde, çalışma süresiyle orantılı olarak işverenden aldığı toplu paradır. Türk iş hukukunun en köklü kurumlarından biridir.
Bu sayfada kavramın tanımını, hukuki niteliğini, neden hala 1475 sayılı Kanunla düzenlendiğini ve yıllardır süren fon tartışmasını bulacaksınız. Hesap ve şart detayları için ilgili rehberlere bağlantı verdik.
Tanımı nedir?
Öğretide ve Yargıtay kararlarında yerleşen tanıma göre kıdem tazminatı şöyledir: "İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu para."
Tanımdaki üç unsur dikkat çekicidir: yıpranma (çalışma hayatının bedensel karşılığı), yeni iş bulma güçlüğü (geçiş dönemi güvencesi) ve işyerine katkı (emeğin karşılığı). Kıdem tazminatı bu üç gerekçenin bileşkesidir.
Hukuki niteliği nedir?
Kıdem tazminatı ücret değildir; aylık kazanç gibi her ay doğmaz, iş sözleşmesinin sona ermesiyle doğar. Ceza koşulu veya ikramiye de değildir; işvereni cezalandırma amacı gütmez. Pratik farkları tabloda görebilirsiniz:
| Özellik | Kıdem tazminatı | Aylık ücret | İkramiye / prim |
|---|---|---|---|
| Ne zaman doğar? | İş sözleşmesi sona erince | Her ay | Sözleşmeye göre |
| Gelir vergisi | Tavana kadar istisna (GVK m.25/7) | Tabi | Tabi |
| Kesilen vergi | Yalnızca binde 7,59 damga vergisi | Gelir + damga vergisi | Gelir + damga vergisi |
| Tavan | Var (memur katsayısına endeksli) | Yok | Yok |
| Zamanaşımı | 5 yıl (4857 Ek m.3) | 5 yıl | 5 yıl |
Neden hala 1475 sayılı Kanun uygulanıyor?
Kıdem tazminatının temel düzenlemesi 1971 tarihli 1475 sayılı Kanunun 14. maddesidir. 2003te yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatını yeniden düzenlememiş; geçici 6. maddesiyle, kıdem tazminatı fonu kurulana kadar 1475in 14. maddesinin uygulanmaya devam edeceğini hükme bağlamıştır.
Fon bugüne kadar kurulamadığı için, yarım asrı aşkın süredir aynı madde uygulanmaktadır. Bu durum, Türk iş hukukunun en uzun süreli "geçici" düzenlemelerinden biridir.
Kıdem tazminatı fonu tartışması nedir?
Yıllardır gündemde olan fon modeli, kıdem tazminatının işverence değil, her ay prime dayalı bir fondan ödenmesini öngörür. Savunucuları, fonun işçi alacağını güvenceye alacağını ve işveren üzerindeki toplu ödeme yükünü hafifleteceğini ileri sürer.
Karşıtları ise hak kaybı riski, mevcut kazanımların gerilemesi ve fonun yönetimine dair belirsizliklere dikkat çeker. Tartışma sürdükçe mevcut sistem (1475 m.14) uygulanmaya devam etmektedir.
Temel unsurları nelerdir?
Kıdem tazminatının dört temel unsuru vardır; detaylar ilgili rehberlerde:
- Süre: en az bir yıl aynı işverene bağlı çalışma. Detay: alma şartları.
- Sona erme nedeni: kanunda sayılan haller (işveren feshi, haklı nedenle fesih, emeklilik, askerlik, evlilik gibi). Detay: istifa rehberi.
- Tutar: giydirilmiş brüt ücret x çalışma yılı; tavan uygulaması. Detay: hesaplama yöntemi.
- Ödeme: sözleşme sona erdiğinde peşin ödenir; yalnızca damga vergisi kesilir. Zamanında ödenmeyen tutara faiz işler.
Tekrar işe başlama ve kıdem birleştirme
Yerleşik uygulamaya göre, aynı işverenin işyerinde çalışıp ayrıldıktan sonra tekrar işe başlayan işçinin kıdemi, kural olarak iki dönemin toplamı üzerinden değerlendirilir; ancak önceki dönemde kıdem tazminatı ödenmişse, ikinci hesap yalnızca yeni dönem üzerinden yapılır.
Örneğin askerlik nedeniyle kıdemini alıp ayrılan işçi, dönüşte aynı işe girerse yeni kıdemi askerlik sonrası dönemden başlar. Önceki dönemde hak edip alamadığı tutar varsa, iki dönem birleştirilir.